Arbeidsrecht

Werkgevers en werknemers hebben voortdurend te maken met arbeidsrecht en sociale zekerheid.

Prettige arbeidsverhoudingen zijn tenslotte binnen iedere organisatie voor zowel werkgevers en werknemers onmisbaar.

De Nederlandse arbeidswet- en regelgeving is zeer complex en wordt daarnaast ook constant gewijzigd. Iedere werkgever en werknemer wordt direct geconfronteerd met deze complexe wet- en regelgeving. Om alle mogelijkheden optimaal te benutten, heeft u behoefte aan ondersteuning en advisering die up-to-date is.

Veel conflicten ontstaan over loonbetalingen, de toepasselijkheid van CAO's, alsmede de opzegging en ontbinding van arbeidsovereenkomsten. Voeg daarbij de problematiek terzake de arbeidsongeschikte werknemer en het zal duidelijk zijn dat een adviseur met kennis van het arbeidsrecht voor werkgever en werknemer een absolute noodzaak is geworden. Een ondoordachte keuze kan in het arbeidsrecht veel geld kosten, voer daarom zoveel als mogelijk (vooraf) overleg met uw raadsman alvorens beslissingen te nemen.

De arbeidswetgeving kent in Nederland een gesloten rechtsstelsel. Dit wil zeggen dat een arbeidsovereenkomst niet zondermeer kan worden beëindigd.

Opzegging
Vragen over de opzegging van een arbeidsovereenkomst komen veelvuldig voor.

Opzegging van een arbeidsovereenkomst is in beginsel mogelijk bij een overeenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst kan dan mogelijk worden opgezegd tegen de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Het is noodzakelijk om de opzegging tijdig te doen en eventuele termijnen in acht te nemen.

Ontslagvergunning
Verder bestaat er voor de werkgever onder andere de mogelijkheid om door middel van een zogenaamde ontslagvergunning een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Een ontslagvergunning kan worden aangevraagd bij het UWV (werkbedrijf). Wij hebben een ruime ervaring bij het aanvragen van ontslagvergunningen.

Let op: Indien een werkgever een ontslagvergunning heeft verkregen en met gebruikmaking van deze vergunning de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, kan de werknemer zich nog wenden tot de rechter met het verzoek hem een vergoeding toe te kennen omdat het ontslag kennelijk onredelijk is. Er zal dan door de (kanton)rechter worden beoordeeld of het ontslag voor de werknemer, in verhouding staat tot de belangen van de werkgever en voor de werknemer niet te grote (financiële en andere) nadelen oplevert. De rechter kan dan alsnog een vergoeding aan de werknemer toekennen.

Er zijn diverse redenen waarom een ontslagvergunning bij het UWV werkbedrijf kan worden aangevraagd. Te denken valt aan onder andere een economische reden, reorganisatie, disfunctioneren of bij een langdurige ziekte.

Let op, voor een arbeidsongeschikte werknemer kan een ontslagvergunning niet worden gebruikt, tenzij die arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft geduurd.

Ontbinding
Veelal wordt gekozen voor een verzoek aan de kantonrechter, waarbij een werkgever de kantonrechter kan vragen de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden.

De kantonrechter kan dan een vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze vergoeding wordt ook de kantonrechterformule of de ABC-formule genoemd.

Het rekenmodel dat kantonrechters hiervoor hanteren voor de berekening van vergoedingen bij de ontbinding van arbeidsovereenkomsten is per 1 januari 2009 gewijzigd. Dit heeft de Kring van Kantonrechters besloten.

Volgens de kantonrechters was de uit 1996 stammende formule toe aan een "update". De belangrijkste wijzigingen zijn:
◊ een andere berekening van de dienstjaren.
◊ meer aandacht voor de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.
◊ meer maatwerk voor werknemers, die in het zicht van pensionering zijn.
◊ verduidelijking van de vergoedingsregeling bij korte dienstverbanden.

Volgens de huidige formule wordt de vergoeding berekend door het aantal dienstjaren (factor A) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris (factor B) en met een factor C, waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt in een cijfer. Het cijfer is in beginsel 1, als de reden voor de beëindiging van het dienstverband niet aan één van beide partijen te verwijten valt en niet in de risicosfeer van de werknemer valt en zich verder geen bijzondere omstandigheden voordoen. In de praktijk schommelt die C meestal tussen 0 en 2.

Berekening dienstjaren
De berekening van het aantal gewogen dienstjaren gaat als volgt:

De dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor 1/2, De dienstjaren van 35 tot 45 jaar tellen voor 1, De dienstjaren van 45 tot 55 jaar tellen voor 1½, De diensjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2.

Als een werkgever met jaarstukken en onderbouwde prognoses kan aantonen dat een volgens de formule berekende vergoeding voor hem onbetaalbaar is, willen de kantonrechters meer dan voorheen rekening houden met de financiële positie van de werkgever.

De vergoeding volgens de kantonrechtersformule wordt bepaald door:

(A) het aantal gewogen dienstjaren
X
(B) het inkomen van de werknemer
X
(C) een correctiefactor

Werknemers kunnen ook zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen aan de kantonrechter indien de situatie op de werkplek dusdanig is dat van hen niet gevergd kan worden dat ze aan het werk blijven. Zij kunnen dan aanspraak maken op een vergoeding, eveneens afhankelijk van de duur van hun dienstverband en de hoogte van hun salaris.

Pro forma ontbinding of geregelde ontbinding
Het komt ook voor dat partijen in onderling overleg hebben besloten dat het, voor alle betrokkenen, beter is om uit elkaar te gaan. Partijen kunnen alsdan afspraken maken over de condities waaronder een beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt. Om de WW-rechten van een werknemer veilig te stellen kan er alsdan door partijen voor gekozen worden om middels een zogenaamde "geregelde ontbinding", middels een vaststellingovereenkomst of "pro forma ontbinding" via de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Via de weg van een zogenaamde geregelde ontbinding is snel duidelijkheid te verkrijgen omtrent de rechtsgevolgen van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er is zodoende op een soepele en goedkope manier een oplossing te bereiken en partijen voorkomen een slepend en duur conflict. Wij hebben een ruime ervaring in het bereiken van goede regelingen.

Ontslag op staande voet
In zeer dringende situaties waarin van een werknemer of werkgever echt niet te verlangen is dat ze nog langer met elkaar doorgaan kan een ontslag op staande voet aan de orde zijn. Te denken is hierbij aan ernstige misstanden (die in de wet benoemd zijn) zoals bijvoorbeeld grove belediging, diefstal, mishandeling, stelselmatig onthouden van loon, moedwillig beschadigen van zaken, dronkenschap, hardnekkige werkweigering. Bij een ontslag op staande voet is degene die de reden heeft gegeven voor dat ontslag schadeplichtig.

In het geval dat een werkgever een werknemer op staande voet heeft ontslagen volgt meestal een voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter door de werkgever. De werkgever verzoekt in dat geval aan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit is van belang voor een werkgever omdat hiermee wordt voorkomen dat een arbeidsovereenkomst nog gedurende een veelal lange procedure doorloopt.

Het is voor zowel werkgever als ook een werknemer altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen indien men geconfronteerd wordt met een ontslag op staande voet situatie!